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HR經理的“為”和“不為”

發布時間:2017-08-03 15:01:12   點擊量:

  任何單位的HR經理好像總是處于一個非常尷尬的地位。對于企業可持續發展而言,他們擔負著人才的培養、招募的重任。但是對于企業內的員工而言,對他們的印象就是和老板穿連襠褲的,他們不是解雇員工,就是常常弄個所謂的績效評估讓大家來相互批評。而在業務部門需要他們給予人才支持的時候,他們也經常不能按照業務部門的需要來提供合適的人才。

  其實所有這些現象都說明一件事,要成為一名優秀的HR經理是多么地不容易。他們作為支持服務的角色,需要在老板、業務部門、員工、市場等多個方向進行平衡。更重要的是,他們還需要在法律、公平、良善上給予外界最完美的展現。

  BNET的專家博文中,有很多是關于人力資源的專家文章。這里,也把HR經理們在管理上"為"和"不為"進行一個總結,希望給所有的HR經理們以借鑒。

  HR經理的"為"

  1. 如果解雇員工,一定要給出問題的證據,過程要合法,有記錄,不要讓被解雇者感到驚訝。

  2. 對解雇員工的反應進行預期,對他們的反應要傾聽,并對在情感或者金錢上有需要的人提供合適的幫助。但是任何行動都要堅持原則。讓離開的人也受到尊重。

  3. 盡量為員工提供他們喜歡的工作,讓他們做擅長的工作,以及對組織有價值的事情。

  4. 招聘員工時最重要的是考察候選人的能力和價值觀,確保他們是公司最需要的,以及與公司的價值觀是吻合的。比如在招聘時,即讓員工了解企業的品牌。同時要確保員工提供"真正"的證明資料,以及良好的網絡形象。

  5. 將員工的忠誠度和優秀績效聯系起來。表揚和獎勵正確的行為,激勵員工。

  6. 通過各種手段,比如社會化媒體,盡量和員工保持溝通。

  7. 將培訓業務下放,幫助員工學習他們目前最需要的東西。

  8. 針對公司不同業務的發展和運行,調整相應的政策,并使政策可以在要害部門起作用。

  9. 幫助業務部門經理們知人善任,對表現不佳的員工給予解雇,不設立任何豁免員工。

  10. 當需要在管理中破例的時候,會考慮破例的成本、對企業忠誠度的影響,以及是否可能造成示范效應。

  HR經理的"不為"

  1. 不要向別人泄露員工的隱私和秘密,包括解雇信息。

  2. 不要在周五解雇別人,最好放在周一,這樣方便他們聯系其他工作。

  3. 不要通過長相,憑感覺來招聘員工。要清楚自己招聘的標準,找到具備你需要的強項的人員。另一方面,也不能忽視直覺。

  4. 在面試員工的時候,針對價值觀的問題,不要問封閉式的問題。封閉式的問題更多的是考驗招聘者的能力。

  5. 面試時不要詢問應聘者一些可能涉及法律糾紛的問題。諸如"乙肝帶菌"等。

  6. 面試時不要成為面試機器人,或者成為一個人的獨白;不要將面試者的不適和害羞當成無能,過早做出無法撤銷的重大決定。

  7. 不要雇傭家人和朋友,尤其是小公司的時候。同時也避免選擇沒有缺點的中庸之人。

  8. 不要認為你可以改變一名員工,這就像想改變豹子身上的斑紋一樣難。

  9. 不是雇傭別人的態度,而是雇傭別人的技能,尤其在小公司里。

  10. 不要向應試者推銷你的公司,選擇是雙向的。不要一開始就扭曲員工和雇主的關系。

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